カテゴリ：職場
みなさんの会社にも「モンスター社員」と呼べるような問題行動の多い従業員はいませんか？
最近は、社内におけるパワハラ問題が取り上げられることが多くなり、経営者や上司が部下に対して注意や指導をすることを躊躇してしまう人が増えています。パワハラに対して意識が高まり従業員たちが働きやすい環境になっていくことは良いことですが、それによって規律が乱れていき従業員がモンスター化してしまい、嫌がらせ行為とも言えるような問題行動をするようになってしまうケースが増えています。
特に、ゴールデンウィークや年末年始などの連休明けは、問題社員たちのプライベートモードから仕事モードへの切り替えがうまくいきにくいため、嫌がらせのような行動が目立ってきてしまうでしょう。
そこで今回は、従業員による嫌がらせ行為に対して企業として取るべき対応のフローや、嫌がらせ行為に対応するときのポイント、そして様々な嫌がらせ行為に対応するためのケーススタディをご紹介していきます。
従業員による嫌がらせと一言で言っても、その種類は様々です。それぞれのパターンによって対応方法を変えていかなければ嫌がらせ行為が改善されるどころかますます悪化してしまう可能性もあります。
この章では、問題行動のパターンとそれぞれの対応のポイントをお伝えしていきます。
会社の一員である以上、従業員は規律を守っていく必要がありますが、問題行動を起こす社員はその規律を守れない場合が多いです。
例えば「営業先を回っているフリをして外出先のカフェやショッピングモールでサボっている」「無断欠勤や遅刻・早退が多い」「わざとゆっくり仕事をして残業代を稼ごうとする」「上司の指示を無視する」などのケースが挙げられます。
このような従業員は、自分がしている行為が規律を無視する行為であるということ、そして規律を無視することは社会人として許されるものではないということを認識できていない場合がほとんどです。
そのため、規律を守ることがいかに重要で、それが現段階でできていないかということを本人に認識させなければいけません。まずは、「いつどこでどのような理由をつけて仕事をサボっていたのか」「いつ無断欠勤や遅刻・早退をしたのか」という確実で客観的なデータを集め、真実かどうか、そしてその原因を本人に確認してください。
そして、問題行動を改善するために外出する際は詳細な営業報告を書くように指示したり、就業規則の見直しをしたりすることも必要になるでしょう。
企業はどれだけ優秀な社員であっても1人だけでは成り立つものではありません。企業として成果を出すためには、他の従業員たちと協力して仕事をすることが必要不可欠ですが、問題社員の中にはそれができていない従業員もいます。
例えば、「ほかの従業員たちと一切協調しようとせずいつもトラブルを起こす」「特定の相手をいじめたり嫌がらせをしたりする」「部下や同僚にモラハラ行為をして嫌がらせをする」「嘘をつく」などのケースが挙げられます。
この場合も、本人は自覚していないことが多いので、「いつ誰に対してどのような嫌がらせをしたのか」「どのような発言をして他の社員とトラブルになったのか」を調査して情報をまとめ、本人に原因を確認してみてください。
社内における対人関係の状況が把握できたら、「協調性がない行動を取ったり、他の社員たちに嫌がらせをしたりすることは業務に影響が出て問題である」という旨を伝え、当該従業員に態度を改めさせることが重要です。
そのために配置転換が必要であれば配置転換も検討すると良いでしょう。
故意的な嫌がらせ行為とは言いにくいのですが、あまりにも能力が低すぎて業務に支障が出てしまう場合も企業としては問題ですよね。本人の業務が滞るだけでなく、指示を出す立場にあるのに部下に過剰なノルマを課してモチベーションを下げさせてしまう、逆に自分で業務を抱え込みすぎてミスが増えてしまうような場合も問題行動の一つと言えます。
対応のポイントとしては、本人の能力不足で業務が滞っている場合、まずは指導や研修によって必要な能力を習得させることを優先してください。そして一定期間変化が見られるかどうかを確認し、もしそれでも改善されないようであれば、別の部署に異動させることも視野に入れましょう。
また、管理職についていてマネジメント能力不足のために業務が滞っている可能性がある場合、部下の能力不足という可能性もあるので上司とその部下から詳しい事情を聴き、真の原因を特定しましょう。管理職側の問題だということであれば、管理職研修を実施したり、そもそも管理職としての適性がないことが原因であれば、降格を検討したりすることが必要になってきます。
従業員が勤務中に嫌がらせ行為をしていると判明したら、すぐにでも対応を取らなければいけません。従業員による問題行動を放っておいてしまうと、企業全体の士気が下がり、他の優秀な従業員が退職するリスクが考えられます。
また、企業の業績が下がることにつながる可能性が出てきますので、そうなれば外部からの評判や信頼にまで悪影響が及ぶことも認識しなければなりません。
この章では、従業員による嫌がらせ行為や問題行動に対して企業が取るべき対応のフローを順にみていきたいと思います。
従業員による嫌がらせ行為や問題行動が起こっていることが判明したり、報告を受けたりした場合は、まずどのような状況なのかを的確に把握することが先決です。
「具体的にどのような問題なのか」「何が原因なのか」「問題には誰と誰が関わっているのか」「その問題行動によってどのような被害が出ているのか」を正確に確認しましょう。
そして、特定の従業員だけの問題と決めつける前に、部署や会社全体にも原因がないか、客観的に状況を捉えることが重要です。
性格に現状把握を行うためには本人だけでなく周囲の従業員にもヒアリングをすることが大切ですし、問題行動の内容によっては専門の調査機関に依頼することも検討すべきでしょう。
次にすべきことは、問題社員の嫌がらせ行為の内容やその原因を踏まえて、対処方法を検討しましょう。検討する際は、最初に行った現状把握の内容を元に、「問題行動の原因は何か」「どのような解決方法が適しているか」を全体を見ながら考えていくことが重要です。
そして、本人と話し合うこと場合に「いつまでに」「どのような状況を目指すべきか」をすり合わせておくことで、改善の意識を高め、改善までのスピードアップが期待できます。
対処法が決まったら、それを実践していく中で問題社員の意識や言動に変化が見られ、問題が解決していくかどうかを観察しましょう。
対処法を実践していく過程で定期的に面談を実施し、本人の意識もヒアリングしていくとより効果が出てくるはずです。もし、状況が改善されない場合は、再び対処法の検討に戻って他の解決策も検討してみることが大切です。
対処法を実践し、一定期間観察した結果、改善が見られないような場合は、「戒告」「減給」「出勤停止」「降格」などの懲戒処分を検討する段階に入ります。
なお、中小企業やベンチャー企業などでよく見受けられるのですが、対処法の検討や過程観察をほとんど行わずにいきなり懲戒処分の検討をしてしまうケースがあるのですが、これは後々大きなトラブルを招く恐れがあるので絶対に辞めましょう。しっかりと手順を踏んでから懲戒処分の検討に入ってください。
というのも、懲戒処分は従業員の生活に大きな影響を及ぼすものであるため、問題行動や嫌がらせ行為がどれほど重大なのか、被害がどれほど大きいのかを十分に考慮した上で、慎重に処分を決めていってください。
もし企業内だけでの判断が難しければ法律の専門家である弁護士に相談して決めることをお勧めします。
懲戒処分を行ってもなお問題社員の改善が見込めないようであれば、解雇を検討する必要も出てきます。ただし、日本において労働者は守られた存在ですので、簡単に解雇を決定するのは危険です。
解雇に踏み切る前に、まずは問題社員と話し合い「合意退職」ができないか探ってみてください。それも難しいようであれば、最終手段として解雇を検討することになりますが、解雇した後に不当解雇だと訴えられないように労働問題に強い弁護士にアドバイスをもらいながら進めていくことが重要です。
また、問題社員の嫌がらせ行為や問題行動が企業やほかの従業員に対してどれほどの被害をもたらしているのか、解雇が正当であるかどうかを証明するための証拠集めも同時に進めていくとスムーズに解決できます。嫌がらせ行為の証拠については専門の調査会社に依頼するのが安心です。
この章では、具体的に問題社員の行動を見ていきながら、実際にどのように対応していけばいいのかそれぞれのケースごとに解説していきます。
今現在、頭を悩ませている従業員がどのケースに該当するか見ていきながら、ぜひ対応の参考にしてみてくださいね。
従業員が無断欠勤をした場合は、無断欠勤とわかった時点ですぐに電話を入れて事情を聴いてください。そしてやむを得ない急な理由で欠勤しなければいけない場合であれば、必ず会社に連絡するように指導を徹底し、二度と繰り返さないように注意しましょう。
指導しても無断欠勤を繰り返す場合は、企業としてできる限りの指導と経過観察を行いながらも懲戒処分や場合によっては解雇を検討していくことになります。
なお、裁判では2週間以上無断欠勤が続くことが解雇を認められる目安とされています。
遅刻や早退を繰り返す社員についても、その都度、理由を確認し、内容によっては厳しく指導していくことが必要です。一定期間指導しても遅刻や早退を繰り返すのであれば、懲戒処分を検討することになります。
なお、無断欠勤と違い、遅刻や早退を繰り返すことを理由とする解雇については、裁判所でなかなか正当な解雇と認めてもらえないことが多いため、遅刻や早退の根本的な原因を探って改善を試みることが必須となります。
協調性に欠ける問題社員については、本人と根気強く面談を行い、適切な指導を実践していくことが大切です。
そして、本人の意識の改善と、周囲の環境の両方からチームワークを重視して周囲と協力しながら働けるように根本から改善を促していくことが基本的な対応です。
なお、協調性が欠けている問題社員の場合、部署を替えたら一気に改善したという事例も多いため、可能出れば他の部署に配置転換を検討するのも有効な対応策です。
それでも改善されない場合は懲戒処分や解雇を検討する必要が出てきます。
業務命令に従わず無視する従業員への対応としては、まず業務命令の内容を文書化し、従業員に認識させることから始めてください。業務命令を文章で確認させたら、そのうえで、業務命令に従う旨の誓約書を書かせましょう。誓約書を書かせることによって、次に会社の業務命令に本人が従わなければ、「従わなかったという事実」を明確に記録しておくことができます。
その後も業務命令に従わなければ、懲戒処分を検討することになりますが、誓約書を書かせているので企業側が有利に進めることが可能になります。そして、懲戒処分をした後も業務命令に従わなければ解雇を検討します。
懲戒処分をした後も業務命令に従わず、改善が期待できないと裁判所で判断されれば解雇が正当なものとして認められる可能性が高くなります。
横領や着服をする従業員はもはや嫌がらせ行為ではなく犯罪行為を犯しているので、指導ではなく刑事事件としての調査が必要になります。
調査して横領や着服の確固たる証拠がつかめれば指導ではなくすぐに解雇することが可能です。ただし、これまでの事例だと横領についての事実を証明するための証拠が不十分だと裁判所に判断され、解雇が不当であると会社が敗訴しているケースも多いため、焦って解雇するのではなく念入りに調査をして横領の確実な証拠を入手してから進めていくことが大切です。
商社や大手メーカー、金融系の会社だと転勤が多いことは認識して入社しているはずですよね。そのような転勤する可能性があることが前提となっている会社では、転勤に応じないことは解雇理由になりえます。
しかし、転勤を命じてそれに従わないからと言ってすぐに解雇するのも危険です。まずは、
・転勤命令を正しい手順で報告したか
・介護など転勤が難しい事情がないか
・単身赴任手当や引っ越し手当、住宅手当などの配慮をしているか
・転勤の理由を従業員に十分説明したか
を確認しましょう。
そのうえでも転勤命令に従わない場合は解雇も含めて従業員と話し合うようにしてください。
企業内に問題行動や嫌がらせ行為をする従業員がいると、通常業務にも支障が出ますし、周りの社員のモチベーションも下げてしまうため、企業としては由々しき問題になりますよね。
また、一人でも問題行動を起こす従業員がいるとそれが周りに伝染して収拾がつかなくなってしまうことも多いため、早めに対応しなければなりません。しかし、焦って対応しようとすると不適切な懲戒処分をしてしまったり、不当解雇トラブルを引き起こしてしまったりする可能性もあるため、自社内だけで判断せず、労働問題に詳しい弁護士に相談しながら慎重に対応を進めていくことが大切です。
加えて、懲戒処分や懲戒解雇を企業側に有利な状態で進めていくために、嫌がらせ行為や問題行動の証拠を押さえておくことも重要でしょう。証拠についても企業内だけで無理に対応しようとせず、調査のプロである探偵の力を借りることも検討してみてください。
