ある日突然会社に、社内不正に関する告発文が届いたら、あなたはどうしますか？
自分が経営している会社に告発文が届いたら、誰でも驚いてしまいますよね。しかも、告発文は多くの場合差出人不明で届くので、告発文の内容が本当なのか嘘なのか確かめる術もなく、不安だけが募っていってしまうかもしれません。
差出人不明だと、ただのいたずらだと思い込んで相手にせず、放っておいてしまう方も少なくないと思いますが、たとえ差出人不明で告発文の内容が真実かどうかはっきりしなくても放置することは危険です。
今回は、告発文が会社に送られたときに会社に及ぼす影響や、告発文を放置する危険性、また、差出人不明の告発文が届いたときの対処法について詳しく解説していきます。
「告発文」と言われても具体的にどのようなことが書かれているのか想像しにくいかもしれませんね。
会社に送られる告発文において告発されるのは、社内不正に関するもので、具体的に言えば食品の偽造や品質データの改ざん、横領行為や不正会計などが挙げられます。
これらはすべて犯罪行為に該当する可能性が高いもので、告発文に書かれた内容がもし真実だとすれば、社内で犯罪行為が起きているということになりますので、会社としては一刻も早く対処していかなければ、会社のイメージはガタ落ちし、株価も下がって会社の存続にも影響を与えてしまう恐れが出てきます。
告発文に書かれる内容としては他にも、上司のパワハラやセクハラを告発した内容のものや、「社長が秘書を不倫している」「●●部の部長が部下と社内不倫している」など、犯罪とは言い切れないものが告発されるケースもあります。
このような刑事事件にはならない内容の告発であっても、告発文の内容が社内に知れ渡ってしまえば社内は大騒ぎになってしまうでしょうし、社外の取引先や顧客に内容が知られれば、イメージダウンは避けられません。
いずれにしても、会社に送られる告発文は、その存在自体が大きな影響を与えるものだという理解は持っておいたほうが良いでしょう。
告発文の存在は会社に大きな影響を与えますが、送っている差出人本人はどのような目的や意図があって送ってきているのでしょうか。
告発文に書かれている内容が必ずしも真実である場合だけではありませんが、仮に真実を告発している場合、社内不正が許せず、会社を正していきたいという正義感から送ってきているのでしょう。
また、食品の偽造や品質データの改ざんなどは、会社の不正によって多くの消費者が不利益を被るため、社会全体のためを考えて告発しているという可能性もあります。
不正行為が事実だとして、会社を良くしよう、社会を良くしよう、という目的ではなく、不正行為をしている社員が許せず、恨みがあるため罰を与えたいという目的の場合もあるでしょう。
これだけを見ると、告発文を送っている本人も良くないように感じますが、そもそも不正行為を行っている社員が悪いわけですので、このような感情から告発文を送って会社に知らせることは決して悪いとは言えません。
告発文の内容が必ずしも真実であるとも限りません。中には、会社や社長、上司に強い恨みを持っていて、その恨みを晴らすために嘘の不正行為をでっち上げて告発文に書いて送っているケースもあります。
このような告発文のケースでは、会社に恨みを持つ現役の社員が犯人の場合もありますし、退職した元社員が犯人の場合もあります。
告発内容が嘘ででっち上げの告発文を送っている場合は、名誉毀損罪や業務妨害罪などに該当する可能性もあります。
差出人不明だと、ただのいたずらで告発文を送っているだけだろう、内容に信ぴょう性はないから無視しよう、とまともに取り合わない経営者の方もいらっしゃるかもしれませんが、差出人不明でなおかつ内容の真偽が定かでなかったとしても、会社にもたらす影響は無視できるものではありません。
告発文が会社にもたらすであろう影響について確認しておきましょう。
経営者としては「告発文の内容が本当かどうかはっきりしないし、差出人不明だからたぶんいたずらだろう」と軽く考えていても、社員たちは告発文が届いたという事実にショックを受けるでしょうし、内容が本当かどうか関係なく噂としてすぐに大勢の社員たちに広まってしまう可能性が高いです。
さらに、噂は尾びれ背びれをつけて広まりますし、本当は真偽不明なのに、「絶対に不正が起きている」と断定的に噂が広まってしまう恐れがあります。
そのため、告発文の存在を軽く考えるのではなく、できる限り告発文の存在を知る人物を限定し、社内に余計な噂が広まるのを防ぐよう尽力することが大切です。
告発文に書かれた内容にもよりますが、告発文の存在が社内に広まり、噂になってしまうと社員からの会社への信用を失う結果になる恐れがあります。
たとえば、告発文に「経営幹部はデータを改ざんして不正に利益を得ている」と書かれていた場合、真面目に会社のために働いている優良な社員ほど会社への不信感を抱き、最悪の場合会社を退職するという結論に至る可能性もあります。
社員からの信頼を失うことを避けるためにも告発文の存在は一部の社員だけにとどめておき、できるだけ早く告発文の内容の真偽を確かめていく必要があるでしょう。
告発文の存在によって信用を失うのは社員だけではありません。社員に噂が広まれば、当然取引先にも告発文の存在やその内容が広まってしまう可能性が出てくるでしょう。
取引先からしてみれば、会社の内情や実情を知る術も確かめる方法もないので、告発文の内容や噂の内容を信じやすくなってしまいます。社内不正や社内不倫が起きているような会社との取引はできるだけ控えたいと思うのは無理のないことだと思いますので、取引先との関係は悪化し、取引を中止されてしまう危険性もあるでしょう。
噂が広まるスピードも速いものですが、最も恐れるべきはネットで告発文の内容が書き込まれそれが拡散されることでしょう。
告発文の存在を面白がってネット掲示板やSNSなどに告発文に書かれた内容を投稿する社員がいないとも限りません。また、差出人不明だからと告発文の存在を無視してしまうと、対応しない会社への腹いせとして、差出人本人がネットに書き込む可能性もあります。
いずれにしても、ネット上で投稿されてしまうと広まるのは一瞬ですし、内容的にもネット炎上してしまう可能性があり、会社の信用が社会的にも落ちてしまう恐れが出てきます。
会社に告発文が届いた際は、ネット上には何としてでもその存在が出回らないよう対策や対応を取っていくことが重要です。
ここまで、告発文が会社に届いた時に会社に及ぼす影響や放置する危険性についてお伝えしてきましたが、万が一自分の会社に告発文が届いてしまったら、どのように対処していくのが正しいのでしょうか。
ここでは、告発文が届いた時に取るべき行動について順を追って解説していきたいと思います。
告発文が会社に送られてきたら、まず告発文の現物を保管しましょう。
告発文の内容が仮に嘘のデタラメの内容で、会社を陥れるために送られたものだとしたら、差出人である犯人を特定し、動機や目的について調査したり、損害賠償請求などの措置を取ったりする必要が出てきます。
そのような場合は、告発文そのものが重要な証拠となりますし、指紋や筆跡で差出人の特定が可能になる場合もありますので、できるだけ届いた時の状態を維持して保管するようにしてください。
現物の保管と同時に、いつ告発文が届いたか、どのような状態で届いたのか、などの詳細な記録もとっておくと良いでしょう。
なお、告発文を取り扱う際は手袋をして素手で触れないようにしたり、ビニール袋やジップロックに入れて保管したりするなどの注意も必要です。
告発文を送った差出人についての調査などで誰かに見せたり提供したりしなければならない場面も出てきます。その際は、現物でなければいけない状況でない限り、コピーで対応するようにしましょう。そのほうが現物の状態を維持することができます。
できるだけ早い段階でコピーを取っておくのが良いでしょう。
告発文の存在が会社に与えうる影響についての部分でもご説明しましたが、告発文が送られたという事実だけでも社内はパニック状態になりますし、真偽がはっきりしていない状態でもその内容がすぐに広まってしまい、会社への信用を失うきっかけになる可能性が高いですので、できる限り告発文の存在は隠しておく方が賢明です。
告発文の存在や内容について誰かに相談したい場合は、探偵や弁護士などの専門家か、本当に信頼できて口の堅い経営幹部だけにしておきましょう。
告発文の内容について経営者自信がまったく信ぴょう性のないものだと感じたとしても、事実確認の調査は行っておくべきです。
経営者としては社員たちのことを信頼したいという気持ちが強いと思いますし、まさか自分の会社の中で社内不正が起こっているなんて信じたくないというお気持ちはわかります。
しかし、もし万が一告発文に書いてある内容が真実だった場合、早く対処しなければ不正による被害がどんどん大きくなっていってしまいますし、最も避けたい形で世間に発覚してしまう恐れもありますので、できるだけ早く事実確認の調査をし、告発文の内容の真偽を確かめるべきでしょう。
なお、事実確認の調査については、証拠を隠されたり消されたりしないよう、不正に関わっていると思われる社員に知られないよう極秘に進め、動かぬ証拠を掴んでから本人から直接話を聞くという流れにすることが大切です。
調査については専門の調査会社や探偵に依頼するのがお勧めです。
告発文の内容に関して事実確認の調査を行い、もし内容が事実で、社内で本当に不正行為が行われているとしたら、不正行為に対して適切な処分を行っていく必要があります。
処分の方法としては、刑事告訴、損害賠償請求、懲戒処分の大きく分けて３つの方法があります。
どのような処分が適切かについては、社内不正の内容や悪質性、会社が受けた損害によって変わってきますので、一概には言えませんが、処分の決定に関しては、労働問題や企業法務に強い弁護士に相談しながら決定していくと良いでしょう。
なお、懲戒処分については、戒告や減給など比較的軽めの処分から、出勤停止や降格、懲戒解雇など重めの処分までありますので、どのような処分が適切なのかしっかりと検討したうえで決めてください。特に、懲戒解雇は社員からしてみれば突然職を失い収入減を失うことになる重い処分ですので、下手に懲戒解雇をしてしまうと不当解雇として会社が訴えられるおそれがありますので要注意です。
また、いずれの処分をする場合でも不正行為の証拠や犯人を特定できる証拠が必要になりますので、弁護士に相談する前に探偵に揃えてもらうようお願いしておくと良いですね。
事実確認の調査を行った結果、告発文に書かれているような不正行為の事実は全くなく、デタラメだったということが判明した場合は、差出人についての調査を行うことが妥当でしょう。
なぜ虚偽の内容を書いた告発文を送ってきたのか、どういう目的があるのか、はっきりさせなければ再び同じような告発文のような嫌がらせの手紙が送られてくる可能性があります。
告発文の内容が嘘の内容で会社を陥れるために送られたものだとしたら、名誉毀損罪や脅迫罪、業務妨害罪などの犯罪に該当する可能性もあるのです。
差出人が誰なのかという調査についても探偵に依頼すれば差出人を特定してくれるでしょう。差出人についての調査方法としては、聞き込み調査や行動調査、告発文に残された筆跡や指紋からの調査が可能です。
差出人不明で告発文が送られた場合、なかなかすぐに内容を信じることや、すぐに対応を取ることは難しいかもしれません。差出人不明だからこそ、いたずらだ、噓の内容に決まっている、と考えて信じたくない気持ちにもなるでしょう。
しかし、告発文という存在自体が会社に与える影響は大きく、すぐに対処しなければさらに被害が拡大してしまう危険性がありますので、告発文が届いたらすぐに事実確認の調査を行い、真偽をはっきりさせることが大切です。
そのうえで、不正をしたと思われる社員や告発文を送ってきた差出人に対しての適切な処分を検討していくようにしましょう。
