カテゴリ：職場
「いじめられています」と社員に言われたとき、会社が迷っている時間にも本人は職場へ来なければなりません。
相談者の安全を守りながら、相手を最初から加害者と決めず、日時、言葉、行動、周囲の記録を分けて確認します。
仕事中にいじめを受けていると「これって仕事上仕方ないのかな・・・？」「これって・・・いじめ？？」となかなか自分では判断できないこともあるでしょう。
周りから見ていても「厳しく指導しているだけなのかな？」と判断が難しいケースもあります。
そこで、まずは社内いじめのよくあるパターンをご紹介します。自分の会社で起こっている事と照らし合わせて客観的に認識することによって、対応策も考えやすくなるでしょう。
殴る、蹴る、書類を投げる、人格や性別を傷つける言葉を浴びせる、といった相談があります。言葉や行為を変えずに記録し、身体の危険があれば安全確保を優先してください。
目撃者がいても、会社へ相談が届いているとは限りません。誰がどこまで知っていたかを確認します。
無視や情報の除外は、一場面だけでは判断しにくいことがあります。会議、連絡、資料配布、配置の記録を確認してください。
仕事でミスをしたら上司から注意されるのは当たり前のことですが、ミスに対する注意や指導も度が過ぎれば、社内いじめになり得ます。
このいじめは周りも本人も「ミスをしたんだから注意されて仕方ない」と理解してしまうため、本人すらいじめに気が付きにくくなってしまいます。
相談が遅れるほど負担が続く場合があります。会社側で病名や離職を決めつけず、本人の意思と体調を確認して対応してください。
１日では到底できそうもない量の仕事を押し付けられたり、常に達成不可能なノルマを設定されたり、プライベートの予定があるとわかっているのに終業間際に過大な仕事を押しつけられたりするいじめもあります。
厳しい指導に見える行為でも、言葉、回数、場所、業務上の必要性、受けた影響を分けて確認する必要があります。
強い言葉や暴力が続くと、心身や就業に影響が出ることがあります。体調の変化は会社側で病名を決めつけず、本人の意思を確認しながら産業医や医療機関につないでください。
上司が間違った指示を出しその通りに動いただけなのに、最終的なミスの責任を取らされて始末書を書かされてしまったり、他の人のミスなのに濡れ衣を着せられて社内の評判を落とされたりといういじめもあります。
こうした状態が続くと、相談者の心身や就業、業務に影響する場合があります。実際に生じた変化を記録してください。
有給の理由を繰り返し聞かれる、私生活をしつこく尋ねられる、飲み会への参加を断りにくいといった相談もあります。内容、回数、立場、断れる状況だったかを分けて確認します。
立場の差があると、質問や誘いを断りにくいことがあります。本人がどう受け止めたかと、業務上必要だったかを分けて聞きます。
「会社は仕事をする場所なんだから社内のいじめになんてかまっていられない！」「社内にいじめがあるかどうかなんてわからない」と考える経営者の方もいらっしゃるかもしれませんが、社内いじめに気付かず社内いじめを放っておくことはとても危険です。
社内いじめを放っておくとどのようなリスクが出てくるか見ていきましょう。
眠れない、出勤できない、体調が悪いなどの訴えがあれば、本人の意思を確認しながら産業医や医療機関につなぎます。会社側で病名を決めつけません。
会社の法的責任は個別事情で変わります。相談受付、保護措置、事実確認、判断理由を残し、必要に応じて弁護士や社会保険労務士へ確認してください。
相談者が社内で話せないまま、SNSや口コミサイトへ投稿する場合もあります。投稿を理由に不利益な扱いをせず、内容を確認してください。
投稿を見つけた場合も、相談者を責めず、URL、日時、内容、実際の影響を確認してください。
投稿は、削除後も転載や検索結果に残る場合があります。取引、顧客、採用への影響は、実際に起きた問い合わせや数字で確認します。
社内いじめを放っておかずにしっかりと対応していくこと、社内いじめを起こさせないように予防対策をしていくことが重要なのです。
社内いじめが発覚した場合、企業としてどのように対策をしていけばいいのでしょうか。ここではいじめが発覚した際の適切な対応や対策について説明していきます。
社内でいじめが発覚した場合、まずは事実関係を確認しましょう。事実関係を確認するため、相談者と関係者から、日時、言葉、行動、仕事への影響を分けて聞きます。
聞き取りの負担が強い場合は、休憩、日程の分割、同席者、書面での回答など、本人が話しやすい方法を確認してください。会社側で精神状態を決めつけません。
関係者へ聞く場合も、相談者の氏名や相談内容を必要以上に伝えず、秘密保持と不利益な取扱いの禁止を説明してください。
事実関係の調査の結果、いじめとは言えないような場合であっても相談してきた社員が納得できるような説明をしてあげることも大切です。そして、社内での人間関係を円滑にするために経営陣や人事部がサポートしてあげるようにしてください。
事実確認を始める段階から、メール、会議記録、発言、資料の送付履歴などを失わないように保存します。
関係者とのメール、会議の記録、発言の録音、資料の送付履歴など、起きたことが分かる資料を保存します。取得方法と扱いは、必要に応じて弁護士へ確認してください。目撃した社員の話も記録します。法的な証拠としてどう扱われるかは、取得方法と内容を含めて弁護士へ確認してください。
社内だけで公平な確認が難しい場合は、弁護士、社会保険労務士、外部調査会社など、必要な役割を分けて相談してください。
事実確認後は、確認された行為と就業規則に基づき、必要な注意、指導、配置、就業環境の見直しを検討します。
処分を決める前に双方の話と記録を確認し、就業規則に沿って判断してください。
懲戒処分の可否と手順は、就業規則と事実関係をもとに弁護士や社会保険労務士へ確認してください。
もし、懲戒処分でどの処分が適しているか判断が難しい場合は、企業法務に詳しい弁護士に相談しながら進めていくのがお勧めです。
社内いじめを放置すると、相談者の心身や就業、職場全体の信頼に影響することがあります。相談後の対応まで記録し、早い段階で見直してください。
この章では、社内いじめを未然に防止するためにどのような対策を取っていくべきかについて解説していきます。
社内いじめを未然に防止するためには、経営陣が些細ないじめも許さない、見て見ぬふりはしない、という意識を持つことが大切です。
経営陣全員が社内いじめをなくし、全社員の人間性を尊重しようとする意識を持っていれば、それが他の社員にも伝わり、「いじめを起こさせない」「いじめを見て見ぬふりしない」という意識が高まっていき、いじめ防止につながります。
就業規則や懲戒規定を見直し、それを全社員に周知することも社内いじめを防止するうえでとても有効な対策です。
就業規則や懲戒規定には、禁止する行為、相談手順、事実確認、確認された行為への措置を明記し、全社員へ周知してください。
懲戒規定については一度だけ説明するのではなく、会議や社内研修などのタイミングで定期的に説明して周知を徹底していくとより社内いじめの防止につながります。
相談窓口が分からないと、本人も周囲も声を上げにくくなります。窓口、秘密保持、不利益な取扱いをしないことを繰り返し周知してください。
社内いじめを早期発見し、早期に対応していくためにはいじめの被害を受けた、もしくは周りでいじめが起きていることに気づいた際に気軽に相談できる窓口を設置し、その存在を周知することが大切です。
相談者と協力者のプライバシーを守り、相談を理由とする不利益な取扱いを行わないことを周知します。
相談窓口は、独立性、秘密保持、利益相反、相談後の不利益防止を確認して設計します。社内と社外のどちらが適切かは、会社の規模と体制で変わります。
法的判断は弁護士、労務対応は社会保険労務士、外部の事実確認は調査会社など、窓口と調査・判断の役割を明確にしてください。
今回は、社内いじめのパターンや社内いじめを放置するリスク、そしていじめが発覚したときに取るべき対策や防止策について解説してきましたが、参考になりましたでしょうか。
社内いじめについてはリスクマネジメントの観点から企業が積極的に取り組むべき課題であると言えます。社内いじめを放置してさらなるトラブルに発展しないよう適切に対処していきましょう。
社内だけで公平な確認が難しい場合は、探偵社スプラッシュへ外部で確認できる事実と調査範囲をご相談ください。
今分かっていることを、そのまま短く書いてください。
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